工資上浮比例怎么計算

用當前工資減去以前的工資除以以前的工資就是上浮的比例.

相關法律知識

《工資支付暫行規定》

第三條本規定所稱工資是指用人單位依據勞動合同的規定,以各種形式支付給勞動者的工資報酬.

第六條用人單位應將工資支付給勞動者本人.勞動者本人因故不能領取工資時,可由其親屬或委托他人代領.用人單位可委托銀行代發工資.用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數額、時間、領取者的姓名以及簽字,并保存兩年以上備查.用人單位在支付工資時應向勞動者提供一份其個人的工資清單.

第七條工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付.如遇節假日或休息日,則應提前在最近的工作日支付.工資至少每月支付一次,實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資.

薪酬調整是指公司薪酬體系運行一段時間后,隨著企業發展戰略以及人力資源戰略的變化,現行的薪酬體系可能不適應企業發展的需要,這時對企業薪酬管理做出的系統的診斷,確定最新的薪酬策略,同時對薪酬體系做出調整的措施.薪酬調整是保持薪酬動態平衡、實現組織薪酬目標的重要手段,也是薪酬管理的日常工作.

薪酬調整主要有兩種

1、根據市場薪酬水平的變化趨勢、組織的發展狀況、經營管理模式的調整以及戰略重心的轉移對現行薪酬體系進行調整.

2、根據職位變動、個人業績、個人能力等對員工個人的薪酬水平進行調整.

從理論而言,薪酬調整是服務并促進企業戰略的實現,但在現實操作中,由于很多企業在戰略制定過程中很少甚至根本就沒有考慮到人力資源因素對企業戰略的影響,因此,薪酬調整常常出現這樣的局面,即:從理論分析而言薪酬調整方案是能夠促進企業戰略的.但在實際操作中,由于調整后的薪酬體系利益再分配極大程度上觸及了某分群體的利益,并且新的薪酬方案背后蘊含的價值觀得不到員工的認同,結果往往是新的薪酬體系被群起而攻之,最終卻影響了企業業績.

有專業人士分析認為,如果薪酬管理一成不變,必然導致薪酬管理靜態化,使薪酬的管理與績效管理、市場變化、物價指數變化和企業盈利能力變化脫節.最終導致企業薪酬在員工的吸引、保留和激勵中表現乏力.

首先,一個員工的績效表現是好是差,對企業的貢獻是多是少,應該直接反映到他的薪酬上面.不能 "干多干少一個樣",那樣會嚴重影響了員工的工作積極性.

其次,隨著市場競爭的深化,人才的市場競爭也日益激烈.企業的薪酬只有在市場上具有足夠的競爭力,才能留住既有的人才,并有足夠的吸引力吸引外面的人才加盟.

再者,物價指數上升時,原定的薪酬水平的購買力降低,如不進行調整,實際上相當于降低員工的收入水平,長此以往,員工必會另謀出路.

最后,當企業盈利表現良好時,通過薪酬調整,將企業的經營成果與大家分享,員工才能保持高昂的士氣.當企業贏利欠佳時,也可以通過薪酬調整將企業的贏利欠佳的現狀傳達至每一位員工,由此激發員工的斗志,同心同德,共同奮斗,企業才可能有所轉機.

也就是說讓薪酬動起來并不是讓薪酬升起來,而是以一種動態的管理使之與企業管理的方方面面相適應,實現投入與產出的最佳.通過調整薪酬,讓薪酬動起來,不僅能充分打造企業薪酬的外部競爭力,有效地吸引和保留人才;還能充分實現企業薪酬的內部公平和個體公平,有效激勵員工.在當今這個時代,企業的薪酬管理"動態"應成為一種常態.

工資上浮比例怎么計算的問題會計學堂小編就給大家講解清楚了,用當前工資減去以前的工資除以以前的工資就是上浮的比例,薪酬調整主要有兩種,一種是外部環境的薪酬水平影響,一種是職位能力的影響,上文相關內容就講完了,大家覺得有幫助的話請繼續支持我們小編.